霍华德-莱维特和拉万-纳伦蒂兰报道
我们的雇主客户经常对劳动法的现状表示不满。在解雇员工的问题上，法院和立法者迫使雇主不得不通过各种障碍来避免代价高昂的诉讼。安大略省上诉法院最近在 Krmpotic 诉 Thunder Bay Electronics Limited 一案中的判决更让安大略省的雇主们感到沮丧，因为法院在没有任何专家医学或心理学证据的情况下维持了 50,000 加元的加重赔偿（即精神痛苦）。
另一方面，我们经常会遇到一些员工客户，他们希望就解雇期间和解雇后的精神痛苦寻求损害赔偿。我们通常会建议，虽然我们理解失去工作是一件很困难、压力很大的事情，但只有在有限的情况下，法院才会对员工被解雇的方式及其造成的精神和情绪影响进行赔偿。
然而，上诉法院最近的这一判决似乎降低了加重/精神痛苦损害赔偿的门槛，应警示雇主特别注意终止合同的方式。一不小心，即使员工没有医疗或心理方面的证据来证明他们所遭受的痛苦，他们也有可能因精神痛苦而被要求加重损害赔偿。
在此之前，只有当雇主在解雇期间和解雇后的行为特别不公平或恶意，且雇员有医疗证据证明这些行为导致其精神痛苦时，法院才会判定加重损害赔偿。例如，在 Boucher 诉沃尔玛加拿大公司（Wal-Mart Canada Corp., 2014 ONCA 419）一案中，沃尔玛公司解雇了员工 Meredith Boucher，并责令其支付 20 万美元的加重损害赔偿等。Meredith Boucher 因拒绝按照上司的要求伪造温度记录，经常在同事和客户面前遭到上司的辱骂和羞辱。她向管理层报告了这些事件，但管理层拒绝采取任何行动。可以理解，这些事件给 Boucher 女士造成了极大的精神痛苦。与 Thunder Bay Electronics 案中的原告不同，Boucher 女士提供了大量的医学证据，如她的医生和精神科医生的笔记，以证明她的精神痛苦。
在过去，只有在离职员工能够证明他们所遭受的痛苦超出了正常的精神痛苦和被解雇员工通常会经历的感情伤害时，法院才会判定加重损害赔偿。仅仅证明雇主的行为不公平或不诚实是不够的。雇员需要证明雇主的行为给其造成了精神痛苦。
在雷湾电子公司案中，上诉法院几乎没有强调精神痛苦的证明，而几乎只关注雇主在解雇过程中的行为。法院维持了初审法官因解雇方式而判定的 50,000 美元加重损害赔偿，并指出雷湾电子公司在雇员 Krmpotic 先生休完伤残假后不久即决定解雇他，而且在解雇会议上表现出不诚实和麻木不仁的态度。
雇主辩称，Krmpotic 先生没有提供任何超出正常预期的精神痛苦的证据，因此无权要求加 重损害赔偿。上诉法院驳回了这一论点，其唯一依据是雇主的行为是有害的。法院并不关心 "Krmpotic 先生没有通过医学证据证明他遭受了可诊断的心理伤害 "这一事实，并指出这 "并不是对精神痛苦损害赔偿问题考虑的终点"。换句话说，法院似乎不要求离职雇员提供精神痛苦的证据，而仅仅根据雇主的严重不当行为就判定给予加重损害赔偿。
因此，该判决几乎将重点完全放在了雇主的行为上，而不是被解雇员工遭受的实际精神伤害上，从而淡化了严重损害赔偿的门槛。无论雇员是否有精神痛苦的证据，雇主在解雇期间或之后的不合理行为都可能使自己承担额外的责任。
与以往任何时候相比，雇主在解雇员工时都应格外谨慎，并在解雇前咨询雇佣律师，以确保不会火上浇油。
霍华德-莱维特是莱维特-谢赫律师事务所的高级合伙人，该事务所是就业和劳工律师事务所，在多伦多和汉密尔顿设有办事处。他在八个省份从事就业法业务，著有《加拿大解雇法》等六本书。Lavan Narenthiran 是 Levitt Sheikh 的律师。
