现在，这已成为集团的优先事项之一。3 月 5 日星期二，家乐福提出了一项促进员工原籍多样性的行动计划。家乐福首席执行官亚历山大-邦帕尔（Alexandre Bompard）说："我们在商店里看到的原籍多样性，在我们的总部，特别是在马西（Massy），以及在管理层中却很少看到。
尽管根据 1978 年 1 月颁布的《数据保护法》，法国禁止进行民族和种族统计，但该公司还是对其在法国的员工进行了一次大规模调查，以了解他们的出身，即他们的出生国和/或父母和祖父母的出生国。
这项调查由益普索公司（Ipsos）"在自愿的基础上 "进行，近 20,000 名集团员工参与了调查。"他解释说："我们借鉴了国家统计和经济研究所（INSEE）的做法，该机构经常开展此类调查，当然，我们也尊重 CNIL（国家信息和自由委员会）对所收集数据的匿名性和控制。
结果如何？"在家乐福，原籍多样性得到了充分体现。12.8%的法国人口拥有不同的血统，但这在我们的员工中却占到了14%"，他高兴地说。更具体地说，"14% 的人出生在国外，18% 的人父母至少有一方出生在国外，14% 的人有祖父母，54% 的人没有移民背景"，Institut Ipsos 的咨询总监 Anne Leroux 说。32%的外国出生员工来自北非国家，其次是其他非洲国家（27%）。
不过，有一个重要的注意事项："据统计，如果你来自不同的背景，那么你在家乐福担任经理的可能性就比较小。我们在法国的员工中有 12% 是经理。公司老板感叹道："如果你来自不同的背景（出生在外国，而父母一方出生在外国的比例为 13%，祖父母一方出生在外国的比例为 13%），这个比例就会下降到 9%。对于女性来说，情况更是如此，她们 "面临着双重玻璃天花板"，来自不同背景的女性只有 6%担任管理职位。
亚历山大-邦帕尔（Alexandre Bompard）说，"这是法国大型企业首次如此深入地诊断其多样性"。2021 年，政府与九家试点机构（Adecco 集团、欧莱雅集团、Pôle emploi 等）共同推出了一项试验性的 "多样性与包容性指数"。调查问卷收到了 38 400 多份答复。"家乐福一家公司就收到了 20 000 份答复。
首席执行官解释说，考虑到这一点，并 "利用法国法律赋予我们的资源"，连锁店为集团的 30 万名员工（仅包括综合商店）制定了一项行动计划，该计划以培训、招聘和内部晋升为基础。"首先，我们将在 2024 年底之前对所有员工进行非歧视和反对无意识偏见方面的培训"，承诺执行总监 Carine Kraus 解释道。该品牌还打算 "通过进入我们几乎没有业务的大学，如克里特尔、圣但尼和南泰尔"，并通过与 "被歧视者协会"（Les déterminés）合作，招聘更多来自不同背景的候选人。我们还将在公司内部建立一个榜样网络，并与 Le Club du 21e siècle 合作，为来自不同背景的女性员工提供指导计划。
这就够了吗？亚历山大-邦帕尔（Alexandre Bompard）坚持认为，"我们有义务取得成果"，他承诺两年后再进行一次研究，看看 "取得了多少进展"。但是，不可能像该集团在巴西所做的那样（承诺到 2026 年黑人管理人员达到 50%）用数字来确定目标，因为法国的法律禁止这样做。
首席执行官说："我们希望能够说，与所有承诺和企业社会责任问题一样，我们正在为自己设定前进的目标"，他承认有一点 "沮丧"。他接着说："法律可以更简单一些。但我也明白，这个问题非常敏感。目前的法律框架已经允许我们这样做。如果所有大公司都走这条路，我们就能开始行动。
