多年来,筛选求职者的关键技能和经验一直是招聘程序的一部分,许多公司已经通过自动化和人工智能简化了这一流程。但是,公开可用的生成式人工智能模型的出现,尤其是在 2022 年底成为主流的语言聊天机器人 ChatGPT,正在为求职者创造公平的竞争环境,让人工智能与人工智能在这场战斗中对决。
"我们有 ChatGPT,它是一个很好的资源,"温哥华的职业教练兼组织顾问 Elena Giorgetti 说。"不管我们愿不愿意,它都将改变我们的工作方式,包括我们申请工作的方式。
Giorgetti 建议她的客户通过 ChatGPT 来处理求职信,使其更具可读性或吸引力。作为一个母语不是英语的人,她自己也在 LinkedIn 上使用该工具来完善自己的帖子语言。"Giorgetti 说:"我有想法,但语气并不总是像说母语的人那样。
在多伦多工作的高管职业教练劳伦-马拉赫(Lauren Malach)也建议她的客户用它来 "修饰 "简历。"说起 ChatGPT,她说:"它就像一个外部编辑器。她首先与客户一对一合作,提出他们独特的关键技能和增值方式,然后引入人工智能来确定特定的语气或缩短句子。
马拉赫说,来找她的人并不是缺乏技能或经验,而是忽略了自己与众不同的地方,或者难以用书面形式表达这些品质。"她说:"(人工智能)是一种工具,当人们清楚地知道自己需要什么帮助时,就可以用它来帮助自己。"他们确实必须具备相当高的自我意识和方向感"。
早期研究表明,年轻的求职者在求职过程中很少会把人工智能生成工具当作助手。
招聘软件公司 iCIMS Inc. 的《2023 届毕业生报告》显示,近一半(47%)的美国大四学生有兴趣使用 ChatGPT 或其他人工智能机器人来撰写简历或求职信。其中四分之一的人已经在使用人工智能来做这件事。
这也难怪。美国国家经济研究局(National Bureau of Economic Research)的一份工作文件显示,使用人工智能帮助写作的求职者比不使用人工智能的求职者多获得约 8% 的聘用。在常见的工作能力测试(包括语言推理和情境判断测试)中,ChatGPT-4 的表现几乎优于任何求职者。
根据毕马威会计师事务所(KPMG LLP)发布的《2024 年人工智能应用指数》(2024 Generative AI Adoption Index),加拿大没有关于有多少人在求职过程中使用人工智能的可靠数据,但大约 20% 的员工承认使用人工智能来帮助完成与工作相关的任务。
社交媒体平台 TikTok 已成为求职者如何充分利用新技术的建议温床。
浏览#careertok(一个浏览量超过 20 亿次的标签)会出现大量视频,年轻的专业人士在视频中介绍如何将人工智能融入求职。在一些视频中,发布者直接向观众娓娓道来,他们的面孔叠加在求职者可以插入 ChatGPT 来调整简历的提示截图上,或者展示人工智能机器人将长达数页的招聘信息转化为求职信中简明扼要的技能列表的视频。在其他视频中,他们一边随着流行歌曲起舞,一边滔滔不绝地介绍未来员工可以用来 "在面试中脱颖而出 "或 "击败竞争对手 "的人工智能工具。
Hanna Goefft 就是这样一位有影响力的人--尽管她的正式头衔是职业教育家--在 TikTok 上以 @hannagetshired 的身份出现。她有大约 20 个关于在求职中使用生成式人工智能的视频。"我认为这是一个很好的资源。她说:"我认为这是一个很好的资源,我认为它真的可以起到增效作用,而且我在招聘流程的每个阶段都看到了用例。
Goefft 目前在美国求职市场公司 Hired 担任 B2C 营销员,不过她现在开始花更多时间在社交媒体上为求职者提供建议。
在她的视频中,人们经常看到她在自己装饰得美轮美奂的卧室里直接对观众说话,背景是发光的灯泡和室内植物,她穿着职业而时髦的服装。在一个时长约两分钟的视频中,她为求职者列出了 10 个人工智能应用案例,几乎是 TikTok 视频平均时长的四倍。
她向观众展示了如何使用她的 "闺蜜 "ChatGPT 来识别多个职位描述中一致的关键技能和关键词。在此基础上,求职者可以制作一份适合其中一个职位的简历样本,或者请另一个工具机器人(如人工智能简历制作工具 Teal)对现有简历进行改进。
她还指导用户与 GPT-4、Bard、You.com 或 Perplexity 等互联网人工智能工具合作,在潜在面试前对特定公司进行研究--她在视频中说,这一步骤 "经常被忽视,但确实为你的成功做好了准备,让你在面试中能够巧妙地发言"。
"她说:"招聘的方式、面试的方式,甚至求职申请的方式,都将很快过时。"我认为现在没有充分的理由让求职过程变成这种手工操作、耗费时间的事情。
Goefft 说,申请者在拿到录取通知之前要申请 10 到 80 份工作,因此任何能加快或集中这一过程的方法都应该得到欢迎。
"这让他们有更多时间更深入地准备面试,并将时间和精力集中在真正获得合适的工作机会、与真实的人建立联系,并确保他们为参加面试做好充分准备--而不是必须精通更具战术性的面试和招聘步骤"。
Goefft 补充说,应聘者使用人工智能是与公司公平竞争的一种方式,这些公司已经将人工智能用于筛选简历、寻找潜在应聘者,甚至帮助他们决定解雇谁。"她说:"对我来说,人工智能使用的道德方面更重要的是在雇主方面。
另一方面,一些雇主也在留意求职者使用人工智能的线索。例如,生成式人工智能提示管理公司 AIPRM Corp. 建议注意简历中是否有过长或复杂的句子,其中是否包含不寻常的词汇和不一致的语言或语气,或者面试时的回答是否听起来像是被念出来的。
Goefft 说,虽然人工智能也为申请者虚假陈述自己的可能性打开了潘多拉魔盒,但这种造假只能让你走得更远。
"她说:"如果你利用人工智能来伪造你的经历或回答,这显然是不道德的。"在招聘过程中,这一点会暴露出来。这些招聘经理已经做了足够多的工作,知道某人是否只是在照本宣科。"
Goefft 认为,人工智能不是一场针锋相对的军备竞赛,而是改善整个招聘流程的催化剂。"她说:"雇主需要重新思考他们的招聘流程,摆脱这种仅仅根据面试技巧来测试人的形式。"随着人工智能越来越普及,我们将需要能够解决问题和批判性思考的人才。"
刘易斯-柯利(Lewis Curley)是毕马威(KPMG)加拿大公司的管理咨询合伙人,他为公司提供人力资源实践方面的建议。
"人工智能工具正在做的事情就是企业一直在做的事情,即'这份(简历)是否与这份(工作)相匹配'。既然求职者现在可以使用这些工具,那么如果每个人都在完美地调整自己的简历,那么这些工具在企业方面的作用就值得怀疑了。"
库利认为,招聘流程应该改变的主要方式是找到测试组织内部文化契合度的方法,而不是仅仅关注硬技能。这可能意味着更多的公司会从组织内部招聘人才--他已经注意到这一趋势。"他说:"我们已经知道他们的文化契合度很高,技能也可以传授。
他质疑在招聘过程中培训人员专门检测人工智能的使用是否有用。首先,招聘经理在评估文化契合度时可能会问到的问题,比如向推荐人核实情况和提出试探性的后续问题,很可能也会淘汰那些严重依赖人工智能来准备答案的求职者。事实上,AIPRM 提出的一些人工智能检测方法正是这样做的,包括让求职者在视频面试中解决现实世界中的问题,或让他们对简历中的特定部分进行解释或辩护。
其次,他并不认为人工智能是需要消灭的恶魔。他说,"我们热衷于人工智能和技术,并利用它来改善业务和社会。"毕马威通过其 "可信人工智能原则 "为企业提供指导。他指出,雇主如果在招聘等方面一律执行 "禁止人工智能 "的政策,就会扼杀自己的竞争优势。
说到人工智能使用的伦理问题,专家们的共识是保留人类元素。也就是说,使用人工智能来增强人的能力,而不是取而代之。
"马拉奇说:"我真的不认为它能取代我们的智慧或人性。
吉奥盖蒂则认为,人工智能不会对她的职业指导业务构成威胁。
"她说:"我所做的真正工作是将人们与他们自己以及他们想做的事情联系起来。她的工作可能包括将人们与他们的价值观、优势以及他们认为有意义的事情联系起来。"是的,也许人工智能可以帮助你写求职信或准备演讲,但在我看来,这并不能取代一个真正的人,他可以和你坐在一起,体会你的感受。