什么是人员风险？这是风险管理中一个新兴且不断发展的话题。员工、经理、主管和领导归根结底都是人。对于所有组织而言，他们既是价值的重要来源，也是风险的重要来源。如今，公司价值的很大一部分是 "软资产"（即人员、声誉和品牌）。如果不对这些资产进行有效的管理和培养，它们就会被淘汰出局。
管理人力风险意味着要掌握健康与安全、人才吸引与保留、再培训与技能提升、企业文化、员工参与与福利、多样性、公平与包容、继任规划以及薪资与福利等主题。所有这些都是企业必须认识和解决的直接和长期的人员风险，否则可能会付出沉重的代价。例如，不支付 "生活工资 "的公司自然减员率要高得多。
然而，首席风险官（CRO）们表示，他们所在的公司在考虑人员风险时往往束手无策，虽然意识到了挑战，但却不知道如何应对和克服。最近，全球风险研究所（GRI）和加拿大克利夫兰诊所（Cleveland Clinic Canada）合作，对全球风险研究所成员机构的首席风险官进行了一次跨行业调查。调查发现，人员风险在大流行前被认为范围有限，但现在已迅速发展成为对企业有重大影响的首要问题。
风险领导者列举了几项在 COVID 事件后变得更加重要的人员风险因素，包括健康与保健、安全和工作场所心理健康。
混合工作引发了 CRO 对领导能力的关注。他们强调，领导者需要具备更强的应变能力和灵活性，以开发不同的激励方式。他们特别提到，虚拟工作环境和人工智能（AI）的应用越来越广泛，这与工作场所普遍存在的焦虑情绪有关，领导者需要解决生理和恐惧障碍，建立 "自信文化"，增强员工的能力。
提高员工的同理心和沟通技能是 CRO 谈论的一个主要话题，这通常反映在当今的职位描述中。CRO 希望情商和应变能力方面的高级能力成为解决未来人员风险挑战的关键。
CRO 发现，员工、客户和投资者等主要利益相关者继续对工作场所提出更高的要求，因此产生了这些担忧和期望。
遗憾的是，随着人员风险越来越受到重视并引发关注，CRO 们表示，当涉及到公司内部的所有权时，人员风险往往仍然是个 "孤儿"。
所有权不明确并不是什么新鲜事，尤其是在新出现的风险领域。我们在其他风险领域也看到了类似的历史挑战，如网络安全，最初只有首席技术官（CTO）负责，但最终转为由首席风险官负责治理和监督，共同承担责任。
每个首席风险官都必须建立一个框架，对人员风险进行强有力的监督，并应在劳动力健康、安全、健康和绩效等关键领域寻求跨行业专家的支持。风险文化与组织文化密切相关，显然是组织中每位员工领导者的职责所在。
许多首席风险官除了担心人员风险升高及其所有权模糊不清之外，还认为他们的组织没有为即将到来的政策或报告变化做好充分准备。事实上，公开披露的信息中基本没有人员风险指标。在美国，公司有义务对外报告的唯一人员指标是员工人数。在加拿大，包括人力资本报告在内的最新国际可持续发展标准主要是自愿性的。
然而，正是对外披露数据，如人员健康指标、举报人谈话的数量和主题以及 "预警 "文化健康指标（如员工情绪），才能最终提高绩效，降低人员和声誉风险。
在大流行病的推动下，将人员风险作为企业文化、业务战略和风险管理支柱的时机已经成熟。企业如果对人员风险有明确的定义，建立了强有力的管理模式，并围绕衡量标准和报告制定了相应的做法，就有望取得更好的业绩和更强的应变能力。
