关于高管薪酬的争论经常再次出现，对于薪酬差距过大对公司运营方式的影响，有两种截然相反的理论方法。管理科学教授帕特里斯-拉罗舍（Patrice Laroche）与《对话》杂志合作对此进行了解释。
每年，法国企业高管的薪酬都会引起强烈反响。Stellantis 汽车集团首席执行官卡洛斯-塔瓦雷斯最近宣布加薪也不例外。那么，薪酬差距的适当水平是多少呢？根据乐施会发布的报告，发达国家大公司的薪酬差距正在扩大。对一些公司来说，差距越大，员工需要付出的努力就越大，组织的生产力就越高。对另一些人来说，薪酬差距过大会产生不公平感，从而阻碍合作，削弱个人的积极性。
这两种观点在学术文献中是对立的。锦标赛理论（Tournament theory），尤其是美国经济学家爱德华-拉泽尔（Edward Lazear）的这一理论，经常被用来解释薪酬越分散，绩效越好。这种方法认为，薪酬差异会鼓励个人争取晋升和相关的薪酬收益。
此外，薪酬更加分散可能会间接导致劳动力的选择：比赛的 "优胜者 "更有可能留在组织中，以竞争更高的薪酬，而 "失败者 "则会决定离开组织，到其他地方碰碰运气。这样，薪酬差异就可以用来 "筛选 "出最优秀的人才，只保留最有动力的人。
这一理论证明，对卡洛斯-塔瓦雷斯这样的高级管理人员，采用由非常宽的薪级和非常高的薪酬组成的薪酬政策是合理的。
相反的解释则强调 "压缩 "或 "平等 "薪酬结构所带来的和谐、合作与承诺。管理学和经济学研究人员菲尔-博蒙特和理查德-哈里斯在 2003 年写道，从这个角度看，高薪酬分散 "会破坏内部公平感，损害员工之间的合作和共同目标感"。
这种方法的许多论点可以追溯到美国心理学家 Faye Crosby 早先提出的相对剥夺理论。她强调了薪酬分散带来的功能失调后果：当个人将自己的薪酬与参照群体的薪酬进行比较时，他们会感到被剥夺，这对他们的行为产生了影响。如果这些员工感到沮丧，他们可能会选择降低努力程度。
心理学家斯泰西-亚当斯（Stacey Adams）于 1963 年提出的公平理论提供了一种补充方法，强调对不同个人的贡献和回报进行比较。从这个角度看，如果那些获得较好回报的人的努力被认为优于其他人，那么薪酬不平等就会被接受。另一方面，任何不公平的感觉都会导致个人努力水平的重新调整。
面对工资差异，个人的行为终究难以预测。因此，比较的负面影响可能会被基于对他人薪酬观察的预期效应所抵消。例如，法国雇员往往会羡慕同事的薪酬，而美国雇员则会将其视为未来薪酬前景的一种暗示。在法国，比较效应优先于预期效应，这主要是因为越来越少的法国雇员相信任人唯贤，而美国雇员则不同，对他们来说，只要给自己创造条件，就一定能成功。
因此，如何看待薪酬不平等对于理解人们的行为至关重要。文化差异会影响人们的思维，他们对薪酬公平或合法的评价取决于他们的信仰、价值观和态度。
然而，比较效应的主导地位还取决于组织内部薪酬的分散程度。一些研究发现了以下逻辑：在薪酬分散程度较低的情况下，更多的不平等似乎有利于提高绩效；另一方面，当薪酬差距过大时，就开始不利于提高生产率。从管理的角度来看，这一观点证明了通过立法限制上下级之间过大的薪酬差距并对高层管理人员的薪酬设置上限的决定是正确的。
平衡点似乎是管理人员的薪酬离散程度较高。这表明，处于薪酬等级底层的个人比其他人更倾向于认为薪酬差异不公平。另一方面，处于薪酬等级顶端的个人，由于他们的薪酬水平已经很高，因此更倾向于容忍不公平的薪酬情况。
2002 年，肯塔基大学研究员 Jason Shaw 和他的同事对薪酬差距与组织绩效之间的关系提出了不同的解释。在他们看来，这完全取决于薪酬差异是否建立在合理的基础之上。
薪酬的依据是什么？薪酬可以与职位、技能、潜力、级别、资历、个人表现等挂钩。例如，如果个人之间的薪酬差异是以个人表现的差异为依据，那么薪酬差异就会更容易被个人接受。然而，不同的人、不同的组织或不同的文化在确定薪酬时所考虑的合法因素及其各自的权重是不同的。
这种公平感还受到薪酬发放机制和程序透明度（"程序公平"）的影响。缺乏对薪酬制度的沟通会强化员工的不平等感。清晰透明的沟通至关重要，因为它有助于人们理解组织内存在薪酬差异的原因。
最后，工作任务的相互依存程度也是需要考虑的一个方面。在工作任务高度相互依赖的情况下，认为存在薪酬差距的个人可能不太愿意相互合作，其工作效率也会下降。在个人能力可以识别的情况下，差距更有可能被视为非法。这一现象解释了为什么运动队（如同公司中的小型工作小组）中强烈的薪酬不平等会导致平庸的业绩。
研究工资分散的合理性是一个应该继续开展的研究方向，同时也不能忘记由此引发的伦理问题。归根结底，要解决薪酬不平等问题，就不能不考虑社会中的共同社会规范。旨在分析这些过程的研究可以促进关于组织中薪酬不平等问题的公开辩论。
Patrice Laroche，洛林大学管理科学教授
